Zoom sur le bilan de compétences

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Le Bilan de Compétences …

pour savoir où j’en suis ?

Businessman

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point mais aussi de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Pourquoi ce bilan ?

Pour le salarié, il concerne toute personne désireuse d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations – d’organiser ses priorités professionnelles – d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière … Pour l’entreprise, c’est l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant un projet de formation.
Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise : elle est alors inscrite dans son plan de formation (1) ou à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de bilan de compétences (2).

(1) Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation :

Inscrit dans le plan de formation, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan. La convention sert à clarifier les modalités de réalisation et les objectifs visés. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part, qui ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Quelle que soit l’origine de sa demande, il n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.

(2) Le congé de bilan de compétences :

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).

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